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A年A月A日，甲公司通过网络招聘录用乙，并安排乙从事公司在各大电商平台开设的店铺的运营维护工作。近年来，甲公司开设的网上K店、L店、M店、N店、O店在当前主流的电商平台均有上线，因此公司设有店长岗位，主要负责各个网上商店的运营。其中，安排乙作为M店的店长，负责M店的主账号运维，并同时参与其他店铺的子账号运维。
B年B月以来，乙运营的M店连续9个月业绩不达标，且乙个人在线数据一直处于全公司最末位。加之其他的一些经营异常，包括M店下的一个M1专营店因广告违规被平台处罚、关闭，一个M2专营店连续一年亏损无法持续经营等，使甲公司管理层质疑乙的工作能力和工作态度问题。
甲公司总经理丙通过核对考勤信息发现乙常有迟到早退现象，结合乙的工作业绩情况，遂多次找乙谈话。几次谈话后发现，乙对自己的工作能力问题毫不反思，反而对公司存在极大负面情绪。乙得知公司有意向将他辞退之后，情绪激烈，于C年C月C日找到丙，向丙索要超额提成，并且扬言公司不按照他的要求支付提成，他将对公司进行揭发和举报。
丙对乙的无理取闹和威胁恐吓感到气愤，当场口头将乙辞退。第二天，乙到丙的办公室纠缠闹事、对丙进行言语恐吓，此举影响了公司的正常办公秩序，公司遂报警，之后由民警将乙带离公司的办公场所。
十天后，乙向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，其申请书列数11项请求，包含：由公司支付应缴未缴的五险一金数额15000元，由公司支付拖欠的业绩提成16000元，由公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金37000元，由公司支付加班工资12000元等共计80000元请求。
甲公司认为乙在仲裁申请书上列述的11项请求不应得到支持，因为乙在申请书上陈述的事实并非属实。乙大张旗鼓向仲裁委员会提出申请，其来势汹汹显然有胡搅蛮缠的打算，公司应如何避免与之缠斗不休，又不让他的无赖企图得逞？关于这个问题，甲公司委托我们的律师帮助其应诉。
我们认为，在劳动争议发生的时候，用人单位和劳动者之间并不总是处于平等的地位，通常用人单位处于强势而劳动者处于劣势的地位。因此相关的立法也总是倾向于保护弱势地位即劳动者一方的利益。本案中，如甲公司所言，乙向仲裁委员会提起仲裁申请所依据的事实系乙隐瞒实情刻意编排之后的结果，那么甲公司当然可以通过积极应诉的方式并澄清事实，向仲裁委还原事实经过之后，自然就驳倒了乙的无理请求。
乙的仲裁请求不能得到事实的支持，那么甲公司的合法权益将会得到维护，乙将不可能通过胡搅蛮缠的方式取得不合理利益。关于如何避免公司被官司缠身又能不让无赖得逞的问题，作为应诉方，当然不可以采取隔岸观火的策略，而应该采取釜底抽薪的策略，兵来将挡水来土掩，当我们以事实为依据、以法律为准绳，针锋相对地驳倒对方列数的11项请求，事实真相水落石出之时，对方将没有任何的立场和理由对我方进行持续的胡搅蛮缠。
针对乙的第1项请求，即要求甲公司支付应缴未缴的五险一金。我们可以根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条之（五）规定劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷属于劳动争议案件受理范围。结合最高法院关于该条规定的答复：如果用人单位已经为劳动者办理了社保手续，但用人单位不按规定为劳动者缴纳社会保险金，无论欠缴社保费或者拒缴社保费，社会管理部门均可依法强制征缴。可见，劳动者单纯追缴社会保险的事务属于行政管理的职责范围。本案中，甲公司已经为乙办理社会保险手续，且乙没有提出保险经办机构不能补办的证明，所以乙的第1项请求不按照劳动争议案件处理，仲裁庭应驳回该项请求。
针对乙的第2项、第3项、第4项、第5项请求，即乙分别要求甲公司支付拖欠的公积金、养老保险费、工伤保险费、失业保险费的请求。运用上述分析方法，其同样是属于行政单位的社会管理职能，不按照劳动争议案件处理，仲裁庭应驳回乙的相关请求。
针对乙的第6项、第7项请求，即分别要求甲公司支付其离职前两个月的业绩提成合计16000元。我们根据甲公司提供的运营手册、提成规则和在线数据得出，由于乙在对应的月份不仅没有达到业绩要求，而且给公司造成经济损失。所以乙的相应请求没有事实依据，仲裁庭应驳回乙的相关请求。证据显示乙对甲公司造成了经济损失，所以甲公司可以对乙提出反申请。
甲公司听取以上解析和应对方法之后，对于如何应对乙的胡搅蛮缠，至此形成了一个初步的判断，即乙来势汹汹的讨伐甲公司的企图，没那么容易得逞。
针对乙的第8项请求，即要求甲公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金37000元。乙提出的证据是一份录音，证明乙与公司总经理丙谈话过程中，丙曾严词喝令要将乙辞退。乙因此认为，甲公司未提前30天书面通知乙即将乙辞退的行为，属于违法解除劳动合同，应当由甲公司依法向乙支付赔偿金。
甲公司认为，乙负责经营的M店连续9个月业绩不达标，乙还存在多次伪造、虚报购货记录领取提成的违纪行为，公司的总经理丙找他谈话时，乙不仅不反思自己，而且还桀骜不驯顶撞领导，丙是出于一时激愤才说出将乙辞退。这种行为，充其量算作对乙的工作态度和工作能力不胜岗位的警示，而不能作为甲公司辞退乙的具体行为。因此甲公司没有书面通知乙解除劳动合同，乙即以自己被口头辞退为由不再到公司上班的行为，是不能证明甲公司存在违法解除劳动合同之行为的。
律师分析认为，乙提出一份录音证据证明甲公司总经理丙口头辞退了乙。此时，甲公司与乙之间的劳动合同是否已经解除的举证责任便转移到甲公司一方。如果甲公司不能举证证明双方已经就乙的离职达成协议，又不能提供乙的离职申请材料，那么甲公司将会面临举证不能之不利后果。对于乙的该项请求，无条件予以承认则意味着增加乙的气焰，为了达到釜底抽薪的既定策略，我们仍应该就事实部分重新梳理和确认，切不可掉以轻心。
在律师的分析指导下，甲公司重新审视了乙向甲公司发难称甲公司存在违法解除劳动合同行为这个问题后，意识到自己不能大意地以为乙本身存在问题就意味着甲公司口头辞退乙的行为不违反劳动法。律师和甲公司经讨论、梳理事情经过后认为，丙虽然口头辞退了乙，但是甲公司并没有做出解除与乙的劳动合同的事实行为。对此，甲公司提供了C年D月D日甲公司书面通知乙到新岗位上班的通知。这份证据足以证明，甲公司最终通过书面通知的形式确认与乙继续存在劳动关系，丙的口头辞退行为不生效。相反，乙在接到调岗通知以后不来上班的行为，可以视为其自动离职，而不是甲公司对其予以辞退的结果。
针对乙的第9项、第10项、第11项请求，即要求甲公司支付退货提成、加班工资、返还租房押金共计12000元。我们可以提出，退货提成不在工资组成结构之中，也不符合社会正常的交易习惯、行为法则，因此乙的该项请求纯属胡搅蛮缠。至于加班工资问题，乙所谓的加班，其实是乙为在公司吃饭，留置等饭吃，且乙未能提出甲公司安排其加班的证据，乙的加班工资请求应该被驳回。更甚者，甲公司为员工准备伙食制度规定了员工每人每月支付伙食费成本300元，乙自始至终未支付该费用，已累计拖欠甲公司的伙食费6000余元。此处我方可以提出反申请。至于租房押金，由于对方未提出证据，我方可直接予以否认。
自此可见，乙的11项请求并非无懈可击，甚至是漏洞百出的。乙的11项请求被我方一一驳倒之后，乙的嚣张气焰还能维持到什么程度？答案是可想而知的。甲公司对我们的应对策略给予高度认同。
驳倒乙列数的11项请求还只是防守上的初步胜利，为避免乙继续纠缠打成持久战而不利于双方的尴尬境地，我们还需运用起主动进攻的战术，即针对乙的仲裁申请向仲裁委提出反请求。包括，因为乙工作失职给甲公司造成经济损失，请求乙赔偿甲公司110000元；因乙拖欠伙食费，请求乙支付甲公司伙食费6000元。
上述反请求，一则可以弥补防守之不足，如果乙的部分请求得到仲裁支持，那么我方反申请得到支持便可以完全吞并甲公司需要支付给乙的金额；二则可以给乙造成压迫力，不仅乙的11项请求被我方全数驳斥，而且乙还面临赔偿经济损失的风险，此时仲裁委一旦调解，那么乙极有可能会同意调解方案。正所谓不战而屈人之兵，善之善者也！
办案过程中，我们仔细梳理案情，充分调取和研究证据材料，确保案件结果万无一失。由于我们准备充分，而且有理有据。乙自知其胡搅蛮缠必然不能持久下去，其无理请求也必然不能得逞，最终同意调解。
经仲裁委员会主持调解，甲公司与乙达成协议：甲公司与乙解除劳动合同；乙放弃全部仲裁请求，甲公司放弃反申请，甲公司支付给乙10000元，双方不再有其他争议。
